北京家庭,北京大婷创业

工资越高，员工越差。

大家好，我是大婷。

前天老王招了一个211大学毕业的实习生。昨晚他突然打电话给我说他好像招错人了。

“他来面试的时候，HR说实习生不错。后来我自己去开会，觉得还行，但是入职的时候就配合不上，搞得一团糟！”

工资越高，员工越差。

老王是我以前的一个客户，经商八年，阅人无数。

整天跟我抱怨，招人太难了。

相信很多老板都跟老王一样。

会经常遇到一个问题：

当人们被招募时，他们发现他们不是他们想要的。

企业老板到底该怎么去挑选人才？！

今天大庭就给大家讲讲企业在选人用人时最实用的五个步骤！

工资越高，员工越差。

step . 1 . 明确人才画像

要明确一个人，就一定要先勾勒出这个人的画像.

听起来很复杂，但是当我们把它拉出来的时候，其实很简单。

我曾经告诉我的学生，有三点需要招聘：有素质、有态度、有能力.

识别人才也是如此，需要三个价值观。

工资越高，员工越差。

首先，人才价值提到了人才需要具备的一些关键能力。

是他想解决的重点任务，一般建议列出的任务不超过三个。

比如要招聘财务负责人，首先要知道财务负责人有内控、税务筹划、外部融资等。但是，您需要将其细化为不超过三个任务，然后对它们进行排序。这个时候，我们对人才的需求就会非常明确。

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第二，战略价值意味着人才需要具备一些重要的素质。

比如学习能力，开放的心态等等。

当然，不要超过这三个标准。

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第三，文化价值，就是企业需要的个人处置方式，核心理念和价值观等。

每个企业有自己的使命愿景和价值观，对员工的要求也是一样的。

大家都知道华为这家公司，是很有狼性的。但是华为往往招人是很重这个人是不是有idea，对成长和价值的要求却相对小很多。

工资越给越高，员工却越来越糟

step . 2 . 初步筛选

有了人物画像之后，我们就要进入第二步初步筛选。

对不同企业来说，初步筛选是不一样的。

比如，我之前帮助美国一个企业家在做新程序员面试的时候，就采用了一个游戏：我们先网上发布游戏，通过游戏的竞争方式对程序员进行初步的筛选，再进行面试，这样就大大能够提高面试的效率。

建议大家，做面试的时候分三个关键问题。

一，未来的三到五年的职业目标

二，最大的职业专长和最不擅长的事情

三，选择一个新公司三要素是什么

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step . 3 . 深度考察

深度面试实际上就是对我上面提到的三大价值进行深入的考察。

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这里有个新概念叫假设系统。

我经常会把一个人比作一座冰山，冰山外面是能用眼睛看到的经验、背景和能力这些东西。

冰山下面，那些看不到的，往往决定他是不是一个优秀的人。

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比如，我之前在帮助企业家挑选人才时，往往侧重于三点的假设系统。

第一，我特别看重这个人是正向思维还是负向思维。

第二，我会比较看重这个人是向内求的人还是向外求的人。

第三，我会比较看重这个人到底是成人达己的人还是先及后人的人。

比如，阿里其实有一个非常重要的一个职位叫“闻味官”，“闻味官”团队都是一些阿里的老员工。在面试过程中，通过闻味道来判断这个面试者是不是符合阿里。一般在面试结束以后，他会给HR反馈说，自己跟这个人是否对的上频道。

实际上，阿里采用的这个面试方法，也是去通过闻味道来感受人才的能量场，感受人才的文化价值，这是很重要的一个点。

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战略价值的考察，其实就是看他有没有比较强的潜力，能跟你的企业走多远。

比如，我之前陪一个企业家做过一次面试。他面试的是南开大学毕业的一个实习生。他一进门，他带的那种气场就感觉他是高素质，高能力的人。但是在面试过程中，我就发现他听不进去别人的建议，中间我就设了一个测试。他也很自然表达了自己的观点，但是当时我就直接恶狠狠的反驳了他，把我吓一跳的是，这个面试的人员暴跳如雷，恨不得站起来要和我battle。

我通过他的这个反应。我就能看出来，他对别人的建议反映是很激烈的，并不是很好的开放性心态，结果他也就被淘汰了。

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最后一个是对文化价值的考察，就是考察业务价值。

有两个注意点，

第一，是不同的岗位不同的阶段的权重不一样。

第二，三大价值的考察核心的关键是在采集人才真实的言行样本。

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这里，我要教大家一个科学有效的面试方法，叫star面试法。

star是由四个英文单词组成，分别是situation，test，action，result。

situation是指当时的情况怎样。

test是指通过测试。

action是指对当时情况作何行动。

result是当时的结果产生了什么样的反馈。

比如，我们要面试销售人员。

大家一般会问，你以前在公司的业绩怎么样？

面试者说，我一年能做一百二十万。

老板一听，“ 哇！你真挺厉害！” 恨不得当时就录用他。

换作我，我会问，“ 你完成的这一百二十万都包含了哪些客户呢？是你自己完成的还是你的团队一起完成呢？这一百二十万当中有没有你们公司的老客户，还是都是你自己新开发的客户呢？”等等

这样得出来的人才，才是立体真实的。

step . 4. 侧面印证

第四步，侧面印证。

侧面印证里有四个方法，分别是场景验证，可视化书面检测，朋友圈，背景调查。

一，场景验证，就是用不同场景去考验人才。

我碰到有家公司，他每次选人把这个人招进来之后打算要他还是不要他的时候，他都会提前拉面试者去打一场篮球赛。因为这个高管基本每周都打。打比赛的时候，他就看这个人是不是有协作精神，是不是敢拼敢抢。然后他会判断是否让面试者入职，他的这种挑选方式还特别准。

二，可视化的书面测试，用一些问卷的形式进行侧面印证。

三，微信朋友圈及网络公开的文字图片，其实可以发现朋友圈是能看出一个人的特点。

四，背景调查，这是我们很多企业会用的一种方式，比如从家人朋友等方面来了解他。

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step . 5 . 试考察

最后一步就是试考察。

实际上一个人才面试完之后，再进入到企业，对他的考察是一个持续性的过程。

需要注意的一点，如果要做更好的人才考察，前期需要做好物质辅导，不是说来了以后，我们就是一直用审视的眼光考察你。

一般我会要求企业老板在入职辅导时有两个目标，第一个叫实现三明确，明确目标、明确职责、明确标准，然后建立三个信，建立信任、建立信心、建立信用。

我接触过一家大公司，他用一个月的时间把这些人招来了以后，就拉到郊外培训整整一个月。

每天让面试的人几乎只睡不超过五个小时。一个月之后，之前招了三十个人，一个月之后就剩下十个人，有很多人中途因为坚持不了被淘汰。

那通过这个过程，会发现很多面试人员的点都被考察出来了。这个也是入职培训的一种方式，但这个成本会比较大，但是这个考察方法特别有效，基本上能留下来的员工在他们公司都非常稳定，而且业绩非常好。

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