个人工作不足之处和改正措施,创业个人现状及不足

近期，江苏、湖南等部分地区制造业企业“招工难”“用工荒”问题再次凸显，引起社会高度关注。为什么这些地区的制造企业经常出现“用工荒”？如何有效成功破冰？推动制造业高质量发展，实现制造业高质量就业的路径有哪些？

部分地区“招工难”“用工荒”现象凸显，引发关注。究其原因，中国宏观经济研究院战略政策办公室主任、研究员盛朝勋认为，“人才供给与产业需求结构性矛盾突出，零工经济和服务业发展的虹吸效应显现，就业市场结构性错配显现，农民工增量大幅下降”等因素是问题的症结所在。

如何解决制造企业的“用工荒”问题？近日，记者采访了江苏、湖南部分制造业企业、相关就业群体、专家学者，试图从他们的回答中寻找答案。

“不能领导”“不能留下”的问题凸显

记者走访调研了江苏、湖南部分企业，发现存在我国制造业人力资源供需不相适应的现实。

“现在制造企业招工人很普遍。”长期在中山从事制造业工人招聘工作的何飞透露，“制造业企业工资不高，受行业整体盈利水平限制，工资开不了很高。大部分工厂管理严格，人员疲惫，导致长期缺工。”

记者从苏州一家外资制药公司了解到，经营者税前月薪只有4000元至4500元。扣除五险一金，员工月薪只有3000元，难以负担城市生活的日常开支和房租。求职时一般会问企业“是否经常加班”以及“相关福利待遇”。

对于苏州本地人来说，“就目前的物价水平而言，税后月收入不低于5000元更合适”。苏州某民营金属制造企业负责人也认同这一说法，“工厂工人可接受的工资水平为税后4000元至4500元”。

根据南京大学长江工业经济研究院提供的数据，在江苏955家制造业企业中，有46.5%的企业反映招不到工人。江苏九正光电有限公司相关负责人告诉记者，由于无尘车间管理严格，一线员工工资较低，招聘工人非常困难。

国家统计局数据显示，2019年，规模以上制造业企业员工平均年薪为70494元，仅为信息传输、软件和信息技术服务业员工平均年薪的44.01%，低于规模以上企业75229元的平均薪酬水平。

除了薪资水平低，制造业人才晋升渠道过于狭窄，成长激励不明显，人才跳槽现象并不少见。很多制造企业陷入了“招人不留人”的尴尬境地。此外，就业观念的转变和薪酬预期的提高也降低了制造业对人才的吸引力。

从就业人员的角度来看，许多工人对在制造企业工作缺乏兴趣和认同感。“现在年轻人真的不想在制造企业工作。与在工厂工作相比，一些年轻人更愿意加入美容美发行业。他们中的大多数人在去工厂工作时缺乏认同感。”湖南梦幻烟花有限公司董事长何建武告诉记者。

“以前在工厂工作是一件光荣的事情，但现在很多人认为在工厂工作没有前途。刚毕业的学生群体也不愿意进厂。”何建武说。

即使吸引人，也很难留住。“年轻人普遍认为在工厂工作是不得已而为之，

不仅招人难，在制造企业看来，“人工成本高”也是个问题。来自江苏的调查数据显示，随着城乡统筹发展，人民生活水平逐步提高，东部地区农民工吸引力下降。与此同时，农民工对工资的预期上升，使得“高人工成本”成为企业用工中最突出的问题，认可度为55.8%。

“招工难”和“用工荒”的症结在哪里

为什么这么难？制造企业出现这些用工问题背后的原因是什么？面试的时候，记得吗

者也发现了一些端倪。

近年来，制造业从业人员向服务行业转移现象凸显。“生活服务行业对技能要求相对较低，如快递、外卖和网约车等平台从业门槛不高，工资水平却相对更高，有些行业工作时间自由度也非常高，容易吸引中青年劳动力加入。”对外经济贸易大学国家对外开放研究院教授刘斌在接受记者采访时说。

记者在苏州采访了几位网约车司机，他们告诉记者，到手收入月均在6000元左右，与在制造业企业工作相比收入更高，他们更愿意从事服务业。有数据显示，2020年大专以上学历的外卖骑手占比超过25%，而大专以上学历的制造业一线工人占比不足10%。

在刘斌看来，随着我国经济社会的发展和物质生活水平的提高，消费者对于各类服务的需求和要求也进一步提高，加之服务业较难以技术完全替代人力，因此，服务业吸纳劳动力优势远远超出制造业领域。

公开数据显示，2020年我国服务业占GDP比重达到54.5%，新兴服务业就业需求明显增加。我国农民工从事第二产业的比例从2013年的56.8%下降到2019年的48.6%；而从事第三产业的比例从2013年的42.6%增长到2019年的51%。

南京大学长江产业经济研究院研究员徐宁告诉记者：“一方面，我国制造业大多处于附加值较低的产业链中低端，以及企业在融资、环保等方面的硬约束性成本较高，使得制造业利润水平普遍不高，工人工资的支付能力与服务业、互联网行业相比较弱；另一方面，随着我国制造业企业持续优化升级，特别是其在技术提升和数字化转型方面对于工人技术水平的要求越来越高，因此，能够符合企业要求的复合型技术工人呈现供不应求态势。”

制造业企业普遍对从业者的技术能力要求更高，在一定程度上对就业人员形成了“挤出效应”。记者了解到，目前，作为技能型人才的制造业技术工人面试合格率普遍低于10%。

除了“抢不过”服务业，招工供需对接不畅也是造成制造业“招工难”的重要因素。记者在调研走访时发现，部分制造业企业选择通过网络发布招聘信息的方式招工，但很多处于价值链低端的制造业企业适用员工对网络的运用能力不高，信息流通受阻。同时，企业通过网络招聘，难以判断应聘者是否完全符合聘用要求。

在劳动密集型企业更集中的中部省份，制造业用工又面临着另外的困扰。湖南怀化市中方县委常委、中方工业园党工委书记肖卫认为，“产业结构深度调整过程中，制造业人力资源供需市场出现结构性失衡，也是造成当前制造业企业用工难的重要原因”。

“一方面，东部沿海地区产业升级，更多依靠创业驱动和全要素生产率，对传统要素的依赖程度大幅降低。劳动密集型企业基于生产成本考量往中西部地区转移是‘十四五’期间的大趋势。这种趋势直接导致大批原来适应在东部沿海地区就业的劳动力，因知识和技能不足在东部沿海地区找不到合适的就业岗位。”肖卫分析，“另一方面，沿海企业在陆续迁往中西部地区的过程中，由于企业短时间内未能在新地方形成稳定的规模生产，当地政府的就业服务欠精准，也让不少劳动力无法安心留下来。这两个方面的就业情况变化，造成就业人员两头受困。”

破题突围有路可寻

制造业企业“用工难”如何有效破解？尽管这一难题无法在短时间内彻底解决，但通过在江苏、湖南的企业调研采访，记者从专家学者及从业者的谈话中，逐渐得出了较为清晰的答案。

应对用工难题，需要企业不断“自我革新”。

某台资电子厂人力资源部高管许凤怡告诉记者，该企业精密性工作多，技术含量高，很多操作都需要在无尘车间完成，并且无法以代工和外包形式转交异地完成。她认为，“随着我国劳动力人口不断减少，未来制造业招人将会越来越难。企业需理性面对现实问题，提早布局，加快推进工厂的智能化、数字化发展，逐步以机器替代传统人力，减少对人工劳动力的依赖”。

湖南智达电子负责人高红认为，由于制造业整体利润有限，无法通过高额工资增加行业吸引力，只能倒逼企业加快转型升级步伐，用更少的人生产更高附加值的产品，以此提升行业工人的收入水平。“同时，企业也要提升运营管理水平，尽量有选择性地接单，多接更有产出价值、利润更高的业务。”

破解“招工难”“用工荒”，也要从劳动者身上挖掘更大潜力。

湖南炬神电子人力资源部总监唐俊锋认为，相较于服务类行业，制造业岗位具有工作和收入稳定等优势。吸引劳动力要重视社会引导的作用，积极引导年轻人认清就业形势，树立正确就业观念。盛朝迅则建议大力发展技工教育，为行业输出更多高素质人才。比如新设立一批应用技术大学，进一步提高职业院校的招生规模，根据产业发展及时调整学科设置，加大培养智能制造、信息技术等领域高技能人才。同时，搭建平台促进职业院校与龙头企业、科研院所合作，推动产教融合发展。

“招到人”只是第一步，“留住人”才是关键，完善技术技能人才保障政策尤为重要。盛朝迅建议，完善职业技能人才职称评审与收入稳定增长机制，鼓励企业建立针对优秀技工的补助性津贴制度，在收入分配和荣誉制度设计上向一线技术工人倾斜，打造新时代高素质产业工人队伍。

“建议实施差异化人才引培政策，培育‘高精尖+工匠型技能’供需匹配的人才梯队。坚持‘优中选精’引进导向，有效释放财税等政策红利，拓展收入渠道，提高企业引人积极性，同时增强人才获得感。”中国电子信息产业发展研究院工经所财经政策研究室主任张淑翠接受记者采访时说。

制造业企业生产不仅需要高技能人才的加入，也不能忽视普通劳动者的参与。

长期从事制造业工人代招的经历让何飞更懂普通劳动者的感受，他认为，应进一步改善制造业企业工作环境，改善员工生活条件、住宿条件、伙食质量等，适当增加工资和补贴，满足员工的必要正当需求。

记者在调研中了解到，目前仍有一些制造业就业平台对劳动者权益保护相对较弱。业内人士建议，有关部门应加强对就业平台的监督和管理，进一步提升制造业岗位的竞争优势和吸引力。

谈及破解“用工难”，中国宏观经济研究院研究员卞靖说，“还要提升制造业本身的发展质量，优化产业发展环境”。

“我们的烟花与日本企业产品相比，利润率要低许多，这也直接影响了员工薪酬福利和行业吸引力。”贺建武呼吁，大力推动制造业高质量发展，重视发展壮大实体经济，切实提高制造业企业利润。

为了更有效促进我国制造业实现高质量就业，达到精准发力效果，盛朝迅认为，要重塑实体经济发展的战略导向，通过创新驱动和全要素生产率提升，提高制造业附加值和实体企业经营效益，从而增加制造业从业人员收入，提升制造业就业质量。

来源：经济日报